Det kan hurtigt blive meget dyrt at afskedige eller forskelsbehandle en ansat, der er beskyttet af ligebehandlingsloven uanset om den ansatte er kvinde eller mand.
Ligebehandlingsloven bestemmer eksempelvis, at I som arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat eller udsætte denne for en mindre gunstig behandling, fordi den ansatte har fremsat krav om eller udnyttet retten til fravær efter visse bestemmelser i barselsloven. Det samme gælder, hvis forholdet i øvrigt er begrundet i graviditet, barsel eller adoption.
Det er dog ikke i sig selv i strid med lovgivningen eksempelvis at afskedige en gravid - så længe afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Det centrale er den reelle begrundelse - og at I kan bevise den.
Domstolene pålægger arbejdsgiver at betale en godtgørelse i tilfælde, hvor en afskedigelse er begrundet i, at den kvindelige lønmodtager ikke er i stand til at udføre sit arbejde på grund af graviditeten. Det vil altså stride imod ligebehandlingsloven, hvis I afskediger en gravid ansat på et hvilket som helst tidspunkt under hendes graviditet - hvis opsigelsen reelt skyldes et fravær forårsaget af graviditeten.
Udover det hyppigt forekommende eksempel med afskedigelse af gravide, gælder beskyttelsen også i tilfælde af (indledt) fertilitetsbehandling, abort samt barnets død eller sygehusindlæggelse.
Mænd er beskyttet på lige fod med deres kvindelige kolleger. Ligebehandlingsnævnet har i den forbindelse udtalt, at fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. I skal derfor være særligt opmærksomme, hvis I afskediger en mandlig ansat, der har en gravid partner.
Det særlige ved ansattes beskyttelse efter ligebehandlingsloven er den omvendte bevisbyrde. Udgangspunktet i dansk ret er, at det er den afskedigede ansatte selv, der må løfte beviset for, at denne er afskediget i strid med lovgivningen. Efter ligebehandlingsloven påhviler det imidlertid arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller forskelsbehandlingen ikke er begrundet i forhold, der strider mod ligebehandlingsloven. En bevisbyrde der kan være særligt svær at løfte.
Det forekommer hyppigt, at den ansatte afskediges umiddelbart efter udløbet af orlovsperioden. Efter lovens formulering pålægges arbejdsgiver i disse situationer ikke den strenge, omvendte bevisbyrde, men en såkaldt delt bevisbyrde. Det indebærer, at den ansatte skal kunne påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er handlet i strid med ligebehandlingsloven. Hvis den ansatte kan løfte denne bevisbyrde, er det herefter jer som arbejdsgiver, der skal løfte beviset for, at princippet om ligebehandling ikke er krænket. Det kan være fristende for mange arbejdsgivere at vente med en afskedigelse til den ansatte er kommet tilbage fra en orlov. Det kan dog også være farligt. Hvis den ansatte kan bevise, at jeres beslutning om at afskedige den pågældende er truffet under dennes orlov, vil I nemlig kunne risikere at blive pålagt den omvendte bevisbyrde.
Afskediges en lønmodtager i strid med ligebehandlingsloven, kan afskedigelsen risikere at blive underkendt, således at den ansatte bevarer ansættelsen eller genansættes med bevarelse af alle ansættelsesretlige rettigheder, f.eks. anciennitet. Typisk vil sanktionen for arbejdsgiver dog være betaling af en godtgørelse - normalt mellem 6 og 12 gange den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet.
