De fleste danske virksomheder med lokalt ansatte i Frankrig er opmærksomme pa de omstændige og set med danske øjne pafaldende strenge arbejdsretlige regler. Bringes et fransk ansættelsesforhold til ophør pa arbejdsgivers foranledning, ender det oftest i arbejdsretten (prud d homme). Her skal arbejdsgiver kunne begrunde afskedigelse i enten væsentlig misligholdelse (faute grave) eller som følge af økonomiske svære forhold (motif economique). Bevisbyrden er arbejdsgivers og der er strenge krav for at kunne løfte den.

Ender man i retssag, bestar der altid en procesrisiko. Kan forlig (transaction) være et alternativ? Ja og nej. For efter fransk arbejdsret er forlig ikke at forsta som en almindelig løsningsmodel til at komme fri af en arbejdskontrakt. Det er en made at løse afskedigelseskonsekvenser for arbejdsgiver. Hvad betyder det? Forlig kan indgas, nar medarbejderen er afskediget eller indgas i arbejdsretten. Arbejdsgiver kan derimod ikke arrangere en forligsløsning inden afskedigelse.

Forlig som løsning

Forlig ved afskedigelse defineres som en aftale mellem parterne, hvor en opsigelse enten bestrides eller har arsag i uenighed. Aftalen skal være skriftlig, fremgar det af § 2044 i Code Civil s (den franske generelle lovbog). Forligsvejen kan være et alternativ til en retssag: 1: efter en medarbejder er blevet afskediget pa ringere vilkar end gældende overenskomst. 2: efter parterne har forhandlet sig frem til en aftale.

Et forlig skal pa en gang være bredtfavnende og samtidig afgrænses til selve uenigheden, det vil sige til de punkter, som parterne ikke kan enes om. Udspringer en konflikt ikke af uenighed, er det ugyldigt. Punkter som parterne er enige og uenige om skal derfor fremga af forligsteksten.

Afskedigelse skal være skriftlig og sendes med rekommanderet brev til arbejdstager. Modtagelse (eller forsøgt afleveret pa adressen) skal kunne bevises. Arsager til afskedigelsen skal specificeres. Hvis ikke kan forligsforhandlinger overhovedet ikke indledes. Retspraksis kan udledes af Cour de Cassation (tilnærmelsesvis svarende til dansk Højesteret) domme af 4. april 2007 og 1. juli 2009. Her blev forlig indgaet før opsigelse men underskrevet efter opsigelse. Arbejdsgiver skulle bevise, at en aftale var indgaet efter afskedigelsen.

Endvidere skal et forlig indeholde gensidige indrømmelser og afstaelse af krav. Ogsa dette er gyldighedskrav. Der skal være tale om reelle indrømmelser fra savel arbejdsgiver som arbejdstager og ikke blot symbolske tilkendegivelser. Det kan bedst sikres, hvis man i forligsteksten formulerer, hvilke krav og eventuelle forventninger/ønsker parterne har til hinanden, inden forhandlinger indledes. Alle forligspunkter skal kapitaliseres, det vil sige, at værdien skal opgøres, og der udfærdiges en almindelig lønseddel, hvor beløb, skat og sociale afgifter fremgar. Undtaget for sidstnævnte er erstatning for arbejdsskader, men kun hvis beløbet er mindre end to gange arsindtægten.

Eksempel pa et forligsindhold

Arbejdsgiver begrunder afskedigelse i væsentlig mislig- holdelse af ansættelsesforholdet. Under forhandlingerne accepterer arbejdstager arsagen. Omvendt fastholder arbejdsgiver ikke begrundelsen og betaler samtidig en kompensation, som han ellers ikke vil være pligtig til. In- gen far ret, kan man sige.

Udstrækning af et forlig

Et forlig har status af et retsforlig og kan derfor ikke ind- bringes for arbejdsretten eller andre retsinstanser, jævnfør Code Civil s § 2052: Forlig mellem parter er endeligt Der kan ikke gøres indsigelser. Et forlig er derfor en endelig aftale men vedrører alligevel kun de punkter, som aftales. En part som regel arbejdstager er ikke afskaret fra fortsat at stille krav, der ikke er omfattet af forligsteksten. Nedenstaende dom illustrerer, hvor svært det kan være for arbejdsgiver at dække sig ind.

Cour de Cassation kom den 4. februar 2009 frem til, at arbejdstager ikke var udelukket fra at forlange udover forligsindholdet, almindelig fransk kompensation (anciennitetsbestemt). Forligsaftalen var formuleret: X accepterer at modtage beløbet til fuld og endelig afregning uden forbehold (fr: solde definitif et sans reserve). Han kan ikke gøre noget som helst krav gældende overfor virksomheden, f.eks. ikke-afholdte feriedage, refusion af udgifter, diverse indbetalinger, andre beløb eller øvrige rettigheder værende enten af overenskomstmæssig karakter eller lovbaseret, og som matte afledes af opsigelsen.

Som i Danmark nyder tillidsmænd særlig beskyttelse. Der kan ikke indgas forlig uden en repræsentant fra fagforeningen medvirker i forhandlingerne (Cour de Cassation 10. juli 2002).

Afskedigelse af medarbejdere i Frankrig kræver strategi og balancegang som en linedanser. Det er ikke uden grund, at franske arbejdsgivere bekymrer sig. Mange en arbejdsgiver ma begrunde afskedigelse i et katalog af arsager; selv mindre funderede anføres. Det tangerer til en personlig tilsvining og ligger nok de fleste danske arbejdsgivere fjernt. Men den skrappe arbejdstagerbeskyttelse tvinger arbejdsgiver til at træffe forholdsregler.

Kilde: Personalechefen, August 2012. PIDPersonalechefer I Danmark, www.pid.dk