Den 2. august 2022 trådte en ny barselsmodel i kraft på baggrund af den nye barselslovgivning.
Efter denne model er der nu 11 ugers øremærket barsel til både mor og far, og fædre har 9 ugers øremærket barsel mere end tidligere.
For medarbejdere, der ikke er omfattet af en overenskomst, har mange virksomheder en personalepolitik eller vilkår i ansættelsesaftalerne om betaling i forbindelse med afholdelse af barselsorlov. Idet eksisterende politikker og ansættelsesaftaler er baseret på den tidligere barselsmodel, hvor mor har haft 14 ugers barselsorlov modsat far/medmors 2 ugers fædreorlov, har mange virksomheder valgt at give fuld løn til mor under barselsorlov, hvilket betyder at mor får flere ugers orlov med løn end far/medmor. Under den nye barselsmodel, er der ikke længere flere ugers orlov til mor, da de nye regler indebærer ligedeling af orlov med ydelser mellem forældrene efter fødslen.
Hvis din virksomhed har en personalepolitik eller individuelle ansættelsesvilkår, der stiller mor bedre end far/medmor i relation til betaling under orloven, kan det potentielt være i strid med ligebehandlingsloven at fastholde forskelsbehandlingen i mors favør. Derudover skal man sikre sig, at ansættelsesaftalerne ikke indeholder ukorrekte oplysninger om væsentlige vilkår, da det kan resultere i betaling af godtgørelse til medarbejdere for mangelfuldt ansættelsesbevis.
Vi anbefaler, at virksomheder tjekker personalepolitikker samt ansættelsesaftaler og får dem ajourført, hvor det er relevant.
