Reglerne om konkurrence- og kundeklausuler findes i ansættelsesklausulloven, der ud over enkeltvis aftale om klausulerne også giver mulighed for at kombinere klausulerne.
Hensynene bag og behovene for at aftale de forskellige former for ansættelsesklausuler kan være flere. Det er derfor vigtigt, at I overvejer, om ansættelsesklausulerne giver jer den beskyttelse, I ønsker. De er nemlig ikke gratis.
Konkurrenceklausuler beskytter jer, så medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller selv starte en sådan. En kundeklausul beskytter jeres erhvervsmæssige kontakter, da medarbejderen i en bestemt periode efter sin fratræden ikke må tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt med jeres tidligere kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. En kundeklausul gælder dermed for mere end bare jeres kunder, f.eks. også leverandører.
Fælles for disse ansættelsesklausuler er, at de skal opfylde en række betingelser, for at være gyldige. Hvis ikke alle betingelserne er opfyldt, så vil I ikke være beskyttet.
Som eksempel på en betingelse kan nævnes, at begge klausuler skal indeholde en bestemt minimumskompensation. Konkurrence- og kundeklausuler indgået før 1. januar 2016 skulle alene kompensere ansatte 50 % af deres løn pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Efter den gældende ansættelsesklausullov skal konkurrence- eller kundeklausuler som udgangspunkt kompenseres med 60 %, hvis klausulen har en varighed på mellem 6 måneder og de maksimalt tilladt 12 måneder.
Dette har givet problemer for en lang række arbejdsgivere, som har brugt skabeloner til ansættelseskontrakter, der var lavet før de nye regler. Ansættelsesklausulerne var følgelig ugyldige.
Størrelsen af kompensationen afhænger både af ansættelsesklausulens varighed og af, om jeres medarbejder får andet arbejde i den periode, klausulen gælder. Jeres medarbejder kan nemlig miste retten til at blive kompenseret, hvis han eller hun ikke aktivt søger at finde et andet arbejde og dermed opfylder sin tabsbegrænsningspligt.
Jeres medarbejder skal skriftligt og bevisligt modtage visse oplysninger, hvis ansættelsesklausulerne skal være gyldige.
Der er mulighed for at indgå kombinerede klausuler, hvor en medarbejder omfattes af både en konkurrence- og en kundeklausul i samme periode. Den kombinerende ansættelsesklausul skal opfylde samtlige betingelser for både konkurrence- og kundeklausuler og må højst forpligte medarbejderen i 6 måneder fra ansættelsens ophør.
Ansættelsesklausuler kan miste deres beskyttelse, hvis de er for vidtgående. Det er en konkret vurdering, hvor domstolene bl.a. kigger på, om klausulerne på en urimelig måde indskrænker medarbejderens mulighed for efterfølgende beskæftigelse.
Hvis I har indgået en ansættelsesklausul og den er gyldig har I mulighed for at opsige den med et varsel på løbende måned plus en måned. Opsigelsen kan dog koste jer penge - alt efter tidspunktet for opsigelsen.
Tidligere var det muligt at aftale jobklausuler. Det var aftaler, som en arbejdsgiver indgik med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en medarbejders muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Med ansættelsesklausulloven kan man ikke længere indgå sådanne jobklausuler. Der eksisterer dog en snæver undtagelse til forbuddet i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Overgangsperioden for jobklausuler indgået før 1. januar 2016 udløb 1. januar 2021, hvorfor tidligere indgåede jobklausuler nu ikke længere er gyldige.
