De seneste år har stort set alle lært begrebet MeToo at kende. Begrebet dækker over, at personer har oplevet seksuelle krænkelser - sexchikane.
Sexchikane kan opstå i mange forskellige former, også på arbejdspladsen. Som arbejdsgiver er det vigtigt at kende reglerne om sexchikane - du kan faktisk blive ansvarlig uden selv at have udøvet chikanen.
Ligebehandlingsloven definerer sexchikane som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
I ligebehandlingsloven er der et direkte forbud mod, at en arbejdsgiver udøver sexchikane over for en ansat. Det vil også være i strid med ligebehandlingsloven, hvis der før selve ansættelsen - eksempelvis under jobsamtalen - udøves sexchikane.
Arbejdsgivere kan desuden blive gjort ansvarlige for sexchikane mellem to ansatte. Domstolene har eksempelvis i tidligere sager gjort arbejdsgivere ansvarlige for en ansats krænkelse af en kollega med henvisning til, at arbejdsgiveren hæftede for den ansatte. Herudover er arbejdsgivere blevet gjort ansvarlige i tilfælde, hvor den chikanerede ansatte har kontaktet arbejdsgiveren, men arbejdsgiveren ikke har fulgt ordentlig op. Arbejdsgivere vil ofte skulle tage stilling til, om en ansats adfærd over for en kollega er sexchikane, og derefter til hvordan denne adfærd skal sanktioneres.
Vurderingen af om der er udøvet en adfærd, der kan karakteriseres som sexchikane, skal afgøres konkret og afhænger - som udgangspunkt - af den krænkede persons egne grænser. Den samme adfærd er derfor ikke nødvendigvis sexchikane over for to forskellige personer. Dog vil domstolene tage den konkrete stemning eller tone på arbejdspladsen med ind i vurderingen af, om en adfærd er ulovlig sexchikane.
Sexchikane sanktioneres med en godtgørelse til den krænkede og godtgørelsen er typisk betydelig.
